Por que os programas de retenção de colaboradores “fofos” falham e o que fazer sobre isso?
É hora de se aprofundar para encontrar a causa raiz dos problemas de retenção de colaboradores, criar um plano de melhorias e desenvolver KPIs para o próximo ano.
Uma das melhores e mais caras maneiras de falhar na retenção de talentos é se fixar em programas que fornecem aos colaboradores benefícios e objetos brilhantes. Os colaboradores certamente apreciarão perus e presuntos de Natal, cartões-presente e outros brindes. Mas, em vez de fornecer incentivos para que as pessoas permaneçam, esses tipos de programas apenas levam a expectativas adicionais e pouco afetam se os colaboradores estão ou não satisfeitos e permanecem a bordo.
Na realidade, algumas das maiores razões pelas quais as pessoas ficam ou vão embora geralmente estão relacionadas à qualidade, segurança e eficácia de seus processos. Mas mesmo quando você reconhece esse fato, pode ser difícil dar um passo atrás e realmente ver quais problemas de processo estão causando rotatividade quando você está lidando com outros grandes desafios operacionais.
Custos óbvios e ocultos
Mesmo que você tenha o luxo de substituir rapidamente as pessoas que deixam seus cargos, os custos da rotatividade ainda aumentam rapidamente. Não se trata apenas de gastos adicionais necessários para encontrar e incorporar novas pessoas. É também o fato de que a alta rotatividade afeta a produtividade, o rendimento e, finalmente, sua capacidade de atingir as metas de produção. Além disso, as saídas de gerenciamento podem ter um efeito cascata com custos elevados para as organizações de manufatura.
Às vezes, colaboradores leais seguem um gerente até a porta. Ou talvez a organização acabe tomando uma má decisão de contratação de um gerente de fábrica e metade do chão de fábrica vá embora. Ou talvez a alta rotatividade em cargos de gerência ou supervisor leve a mudanças freqüentes nas expectativas e adesão a processos e iniciativas no chão de fábrica.
Como as coisas saem dos trilhos?
Problemas relacionados à retenção podem surgir em muitas áreas dos negócios e processos. Aqui estão alguns exemplos rápidos:
- Processos de contratação não sistemáticos. É da natureza humana ficar muito empolgado ou otimista com os candidatos antes de realmente se aprofundar nas perguntas da entrevista. Quando isso acontece, os entrevistadores podem “conduzir o candidato” ao fazer suas perguntas, resultando em um ajuste inadequado e uma rotatividade rápida. Dito de outra forma, eles acabam contratando quem eles querem, não o quem eles precisam e pagam um preço por isso repetidamente.
- Mentalidade de afundar ou nadar. Coisas como suporte de treinamento limitado e falta de responsabilidades claramente definidas ou tarefas do dia-a-dia podem levar à frustração e rotatividade. Embora os empregadores possam pensar que essa abordagem os ajuda a encontrar colaboradores motivados, os colaboradores podem sentir que seu empregador não vê seu papel na empresa como importante e não investe neles e age de acordo.
- Concentrar-se no problema errado (ou apenas em uma parte do problema). Às vezes, os empregadores se concentram em um problema específico, como salários, quando é apenas parte do problema. Por exemplo, vemos regularmente empregadores que aumentaram os salários para se alinharem com outros empregadores locais e continuam lutando para manter as pessoas. Embora os salários mais altos geralmente ajudem alguns, os colaboradores ainda podem ficar frustrados com outras questões, como oportunidades limitadas de crescimento, expectativas em constante mudança ou responsabilidades mal definidas.
O ponto-chave é que um problema de processo relacionado à retenção geralmente é complicado porque é difícil vinculá-lo a apenas uma causa raiz. Você deve investigar mais para entender onde o processo está falhando. O problema é que muitas empresas não dedicam tempo para medir as atividades e tarefas dos colaboradores ou estabelecer KPIs em relação ao desempenho operacional.
Sem varinhas mágicas: a necessidade de uma análise cuidadosa
Quando você está imerso nas operações diárias, descobrir o que está causando problemas de retenção de talentos pode ser difícil. Parte do desafio está relacionado à ideia do “gorila invisível” que mencionamos em um post recente (não ver um problema potencialmente óbvio porque você está muito focado em correr, medir ou resolver outra coisa). Mas também pode estar relacionado a perspectivas culturais profundamente enraizadas. Veja o exemplo simples das configurações de temperatura em um forno industrial sobre o qual perguntamos a um cliente durante uma visita ao chão de fábrica; o técnico que descreve o processo de aquecimento do forno disse que a temperatura sempre foi fixada em 375 graus. Quando perguntamos o porquê, ninguém conseguiu dar uma resposta específica relacionada à qualidade ou eficiência ou qualquer outra coisa. Em algum momento alguém decidiu que era a melhor temperatura e ninguém a questionou em vez de testar o processo em uma temperatura mais baixa para economizar custos.
Quando as coisas parecem estar se movendo na velocidade do som, aceitar abordagens estabelecidas é muito fácil. Especialmente quando você está sempre pressionado pelo tempo. Mas se a retenção for um problema, agora é a hora de investigar, identificar e resolver a causa raiz. Vale a pena montar uma equipe interdepartamental de pessoas com diferentes perspectivas para considerar onde os problemas podem estar surgindo nos processos. É importante olhar além das respostas que as pessoas dão nas entrevistas de desligamento e fazer perguntas mais difíceis, como:
- Que medidas tomamos quando contratamos alguém novo para prepará-lo para o sucesso?
- Quais KPIs estamos rastreando e o que os dados nos dizem no que se refere ao capital humano?
- O que normalmente acontece quando promovemos alguém para um departamento diferente e por quê?
- O que normalmente acontece quando há rotatividade em uma função de supervisor ou de gerenciamento?
- Como estamos utilizando dados de entrevistas de desligamento e pesquisas de stakeholders para melhorar nossos processos atuais?
O valor de uma nova perspectiva
Gostaríamos de dizer que não existem truques de mágica ou incentivos para corrigir problemas de retenção de talentos. Mas a realidade é que cada empresa está lidando com desafios únicos e geralmente é preciso muito trabalho para encontrar e corrigir as verdadeiras causas. Se você está lutando com a retenção, ligue para nós para conversar, nós podemos fornecer uma nova perspectiva sobre seus desafios de capital humano e recomendações para melhoria.
