Se você é como a maioria dos fabricantes, você deseja ver resultados quase imediatos das novas contratações

É compreensível porque produtividade e eficiência máximas são o nome do jogo. O problema é que essa mentalidade de “mais rápido é melhor” geralmente leva a processos de integração apressados e a um ciclo vicioso que faz com que os colaboradores novos e existentes se sintam subestimados e frustrados.

Quando se trata de novas contratações frustradas, a principal reclamação que ouvimos geralmente está relacionada à integração apressada e à pressão do treinamento no local de trabalho. Os colaboradores atuais nunca esquecem sua experiência anterior e, muitas vezes, ficam rapidamente desiludidos quando não há uma estrutura clara para apoiar o crescimento dos colaboradores.

Apesar de tudo o que você pode estar vendo no chão de fábrica, também existem muitos custos ocultos para abordagens apressadas e não estratégicas para integração e treinamento contínuo. Mesmo que você tenha um ótimo processo de contratação que reúna pessoas qualificadas, 20% da rotatividade normalmente ocorre em até 45 dias após o processo de contratação. Os contínuos desafios de absenteísmo e rotatividade relacionados à pandemia da COVID-19 e o fato de que quase 30% dos colaboradores estão provavelmente buscando ou abertos a novas oportunidades tornam a integração efetiva mais urgente.

O bom é que, ao fazer a integração certa, você não está apenas demonstrando um compromisso com os colaboradores, mas também se preparando para uma maior produtividade a longo prazo.

Integração 101

Se você perguntasse as pessoas em três diferentes organizações de manufatura o que é integração, provavelmente obteria três respostas diferentes. Você pode até mesmo obter respostas diferentes de pessoas em locais diferentes da mesma organização. Muitas organizações até veem a orientação como integração, portanto, vale a pena esclarecer as diferenças antes de prosseguir.

  • A integração é o processo estratégico usado para transmitir o conhecimento e ensinar as habilidades necessárias para a integrar com êxito os novos colaboradores na organização. Muitas organizações veem isso como um processo de um a três meses, mas há bons motivos para esticar o processo por até um ano ou mais (mais sobre isso depois).
  • A orientação é um evento único no início do processo de integração. Os novos colaboradores preenchem a papelada de RH, aprendem coisas importantes sobre a empresa e seu espaço de trabalho, conhecem colegas de trabalho e muito mais durante a orientação. A orientação em si, no entanto, faz pouco para realmente integrar os novos funcionários à organização.

Como a “integração” dá errado

Aqui está um cenário que vemos com frequência em nossos clientes: Novas contratações promissoras são trazidas e rapidamente conduzidas pelo processo de orientação. Frequentemente, em questão de alguns dias (às vezes até horas), as contratações são colocadas ao lado de mentores na fábrica ou no chão de fábrica e devem descobrir seu trabalho enquanto observam os outros. Embora seus mentores sejam muito qualificados e forneçam orientação, eles podem não ser muito bons em treinar outras pessoas.

Os fabricantes que usam essa abordagem normalmente têm uma mentalidade de “ou vai ou racha” com os novos colaboradores. Eles descobrem que se vale a pena ter um colaborador por perto, eles vão descobrir as coisas rapidamente.

Os novos colaboradores, no entanto, veem as coisas de maneira muito diferente. Na maioria dos casos, eles ficam imediatamente intimidados porque estão observando colaboradores que aperfeiçoaram suas habilidades em uma velocidade muito alta. Então, quando os novos colaboradores entram, eles rapidamente ficam frustrados porque retardam o processo ou cometem erros, o que frustra o resto da linha.

Diferentes variações dessa abordagem de batismo de fogo são muito comuns e têm custos elevados. Novos contratados e até mesmo colaboradores que já estão por aqui há algum tempo não sentem nenhum senso de compromisso por parte da organização. E quando eles também têm pouca ou nenhuma informação sobre outras possibilidades de trabalho dentro da organização e como podem trabalhar para alcançá-los, eles têm poucos motivos para ficar quando uma oportunidade melhor surge. Para a empresa, isso significa reiniciar o processo de contratação e incorrer em todos os custos e dores de cabeça que o acompanham e potencialmente repetir o mesmo processo continuamente, mesmo quando boas contratações são feitas. 

O valor de pensar estrategicamente sobre a integração

Bons processos de integração podem mudar o jogo para fabricantes que lidam com alto desgaste, a maioria dos colaboradores que os vivenciam permanecem por três ou mais anos. De acordo com uma pesquisa Gallup de 2019, 12% dos funcionários que relataram que o programa de integração de sua empresa era bom tinham 3 vezes mais probabilidade de dizer que amavam seu trabalho. No geral, apenas 29% dos colaboradores sentiram que receberam as ferramentas e o suporte para se destacarem em sua nova função - deixando muito espaço para melhorias. Em nossa experiência com os clientes, um bom plano de integração não só cria uma cultura positiva desde o início, mas também pode ajudar a criar uma força de trabalho mais engajada e uma organização flexível a longo prazo. A chave é desenvolver um plano projetado para ser transformacional, em vez de simplesmente transacional.

Lembre-se de que, mesmo que você defina um período experimental ou de integração de 30 a 90 dias, os colaboradores podem estar avaliando se um trabalho é adequado por até um ano ou mais. Quanto mais você conseguir manter os novos contratados engajados e crescendo durante esse período, mais felizes eles ficarão.

Isso pode significar fazer coisas como:

  • Criar um sistema de camaradagem para garantir que os recém-contratados tenham uma pessoa para serem orientados quando precisarem
  • Apresentar as novas contratações para diferentes departamentos e fornecer treinamento cruzado em outras posições
  • Garantir que os colaboradores tenham oportunidades regulares de interagir e aprender com os líderes de departamento e outros superiores.

Além de ajudar na retenção de colaboradores, tomar medidas para cultivar colaboradores que possam se desenvolver em vários cargos é inestimável. Especialmente durante tempos imprevisíveis como os que vivemos recentemente. Pense em poder transferir alguém do transporte e recebimento para a função de operador ou fazer com que ele dirija uma empilhadeira. Ou mover alguém da linha para o depósito por alguns dias. Claro, isso exige mais tempo e treinamento, mas também aumenta o moral dos colaboradores e a flexibilidade organizacional.

5 chaves para uma integração eficaz

Agora você entende que a integração eficaz leva tempo e é um investimento valioso no crescimento do colaborador. Para acertar, é importante fazer o seguinte:

  1. Demonstrar comprometimento: certifique-se de fornecer aos novos contratados um roteiro do processo de integração e possíveis planos de carreira dentro da organização.
  2. Tecnologia sobre controle: aproveite a tecnologia para fornecer um treinamento mais profundo e econômico.
  3. Desenvolva habilidades: aproveite o potencial das pessoas para aprender novas tecnologias e habilidades e forneça as ferramentas e o treinamento para isso.
  4. Ramifique: exponha os novos contratados a diferentes partes da organização e forneça treinamento cruzado sempre que houver boas oportunidades.
  5. Não se apresse: o tempo e o ROI são sempre importantes, mas não perca de vista o quadro geral e os custos igualmente ou maiores de processos de integração inadequados.

Resolvendo o quebra-cabeça

Em muitos aspectos, a integração é um quebra-cabeça mutante que exige que você pondere as necessidades organizacionais e as realidades do mercado de trabalho em evolução. Encontrar o equilíbrio certo pode ser especialmente difícil quando você está atrasado e tenta trazer novas pessoas para acompanhá-lo. Se sua organização está lutando contra o desgaste e absenteísmo e você acha que poderia se beneficiar de uma abordagem de integração melhor, nós podemos ajudar.